Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz «ohne Arbeit kein Lohn». Das bedeutet, dass der Arbeitnehmende grundsätzlich das Lohnrisiko trägt und die Arbeitgeberin keinen Lohn schuldet, wenn der Arbeitnehmende an der Verrichtung der Arbeitsleistung verhindert ist.
Dieser Grundsatz wird durch die Lohnfortzahlungspflicht bei subjektiver Arbeitsverhinderung durchbrochen (Art. 324a Abs. 1 OR). Wenn der Arbeitnehmende ohne sein Verschulden aus Gründen, die in seiner Person liegen (Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes), an der Arbeitsleistung verhindert ist, hat die Arbeitgeberin den darauf entfallenden Lohn zu entrichten. Der Arbeitnehmende hat folglich auch für die Zeit seiner Abwesenheit Anspruch auf seinen Lohn, den er üblicherweise erhalten würde, was insbesondere auch Zulagen und Provisionen umfasst. Diese Lohnfortzahlungspflicht unterliegt allerdings bestimmten Einschränkungen in Bezug auf deren Beginn, die Dauer und die Höhe, worauf in diesem Beitrag nicht weiter eingegangen wird.
Typisches Beispiel einer subjektiven Arbeitsverhinderung ist eine Grippeerkrankung, aufgrund derer ein Arbeitnehmender für einige Tage ausfällt. Der Arbeitnehmende wird vom Gesetz im Falle seiner Krankheit (zumindest vorübergehend) geschützt und erhält weiterhin seinen Lohn.
Dagegen gilt bei Bestehen eines objektiven Arbeitsverhinderungsgrunds der einleitend erwähnte Grundsatz, wonach der Arbeitnehmende das Lohnrisiko trägt. Demnach schuldet die Arbeitgeberin für die Zeit, während der der Arbeitnehmende an der Arbeitsleistung verhindert ist, grundsätzlich keinen Lohn.
Dieser Grundsatz erfährt wiederum eine einschränkende Ausnahme: Die Arbeitgeberin trägt nämlich das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko (vgl. Art. 324 Abs. 1 OR). Ist der Arbeitnehmende an der Arbeitsleistung aufgrund von Betriebsstörungen verhindert, hat die Arbeitgeberin den Nachteil zu tragen und ist weiterhin zur Ausrichtung des Lohns verpflichtet.
Ist der objektive Verhinderungsgrund nicht dem Betriebs- und Wirtschaftsrisiko der Arbeitgeberin zuzuordnen, fällt er regelmässig in die Risikosphäre des Arbeitnehmenden. Das ist unter anderem dann der Fall, wenn die Unmöglichkeit oder die Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung nicht nur einzelne Arbeitnehmende, sondern einen grossen Personenkreis trifft. Dazu gehören auch Reiseverbote, Zusammenbrüche des Verkehrsnetzes oder Flugausfälle. Dieses Thema ist aufgrund des andauernden Konflikts im Nahen Osten äusserst aktuell. Zurzeit können zahlreiche Arbeitnehmende, deren Flüge gestrichen wurden, nicht rechtzeitig von ihren Ferien heimkehren und ihre Arbeit wieder aufnehmen. Was gilt?
Kehrt der Arbeitnehmende verspätet aus seinen Ferien in Dubai zurück, weil der Flugverkehr unterbrochen ist, liegt ein objektiver Arbeitsverhinderungsgrund vor, für den der Arbeitnehmende das Lohnrisiko trägt. Die Arbeitgeberin schuldet während der zusätzlichen Abwesenheit keinen Lohn.
Alternativ zu einer vorübergehenden Einstellung der Lohnzahlung kann die Arbeitgeberin in Absprache mit dem Arbeitnehmenden den Abbau von Überstunden (vgl. Art. 321c Abs. 2 OR) oder die Verwendung von zusätzlichen Ferientagen vorsehen (vgl. Art. 329c Abs. 2 OR).
War der Arbeitnehmende dagegen auf Geheiss der Arbeitgeberin auf Geschäftsreise, trägt die Arbeitgeberin das Lohnrisiko. In diesem Fall schuldet sie den Lohn auch dann, wenn sich die Rückkehr aus den bereits genannten Gründen verzögert.
Bei Geschäftsreisen in Risikogebiete sind Arbeitgebende deshalb gut beraten, das Risiko einer verspäteten Rückkehr zu berücksichtigen und nach Möglichkeit Vorkehrungen zu treffen, die, für den Fall einer verspäteten Rückkehr, das Arbeiten aus dem Ausland erlauben.
Haben Sie Fragen zum Thema Arbeitsverhinderung oder benötigen Sie anderweitige Unterstützung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, stehen Ihnen unsere Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte gerne zur Verfügung.
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